Postopek odpuščanja po členu. Odpoved na pobudo delodajalca

Takšne situacije v podjetju niso redke, ko je vodja prisiljen odpustiti zaposlenega po členu. Pravno tak koncept ne obstaja. V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije se odpoved po členu zgodi ne glede na razloge. Dejstvo je, da lahko uporaba določenih normativov kot podlage za razrešitev delavca s položaja izjemno negativno vpliva na njegovo prihodnjo zaposlitev. Nato razmislimo o nekaterih delovnih členih o odpuščanju.

Zmanjšanje ali likvidacija

To je eden od razlogov za odpoved. Po 4. odstavku 81. člena so lahko v primeru spremembe lastnika družbe razrešeni samo glavni računovodja, poslovodja in njegov namestnik. Ta določba ne velja za druge (navadne) strokovnjake podjetja. Pri zmanjšanju osebja nekaterih kategorij strokovnjakov po zakonu ni mogoče odpustiti s položaja. Za take »nedotakljive« delavce veljajo tisti, ki imajo dolgo in neprekinjeno delovno dobo v danem podjetju ali pa so edini preživljalci v družini.

Nedoslednost

Kot določa delovni zakonik, se lahko odpustitev po 3. odstavku 81. člena izvede zaradi nesposobnosti, če je specialist nezadostno usposobljen, kar potrjujejo rezultati certificiranja. Za ugotavljanje neskladnosti je organizirana posebna komisija. Ponavadi vključuje:

• Direktor podjetja.
• Predstavnik kadrovske službe.
• Subjektov neposredno nadrejeni.

Certificiranje je potrjeno z ustreznim ukazom. Subjekt prejme nalogo, ki ne presega obsega njegovega opisa delovnega mesta in ustreza njegovim kvalifikacijam in specializaciji. Če naloga po mnenju strokovnjaka ni bila sestavljena v skladu z njegovimi nalogami, se lahko rezultati certificiranja izpodbijajo. Da bi to naredili, se v roku, določenem z zakonom, napiše pritožba inšpektoratu za delo in se vloži zahtevek pri sodnem organu. Na podlagi rezultatov certificiranja se sestavi končno poročilo.

Premestitev na drug položaj

Odpoved po 81. členu je dovoljena, če ni mogoče poslati strokovnjaka z njegovim pisnim soglasjem za opravljanje drugih poklicnih nalog v podjetju. To je lahko brezplačno delovno mesto, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, ali nižje ali manj plačano delovno mesto, ki ga lahko opravlja ob upoštevanju njegovega zdravja. V tem primeru je delodajalec dolžan ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki izpolnjujejo zgoraj navedene pogoje in so na voljo na določenem območju. Upravljavec je dolžan ponuditi dejavnosti, ki jih je treba izvajati na drugem ozemlju, če je to izrecno določeno v delovni, kolektivni ali drugi pogodbi ali sporazumu. Specialist lahko zavrne ponujene možnosti. V tem primeru ga lahko upravnik odpusti.

Neizpolnjevanje dolžnosti

Odpoved po petem odstavku 81. člena ima več značilnosti. Predvsem lahko vodja odpusti delavca, če delavec brez utemeljenega razloga večkrat ne izpolnjuje svojih dolžnosti in se mu izreče disciplinska sankcija. Slednje je dovoljeno v obliki:

• ukor;
• komentarji;
• razrešitev s funkcije.

Če obstajajo utemeljeni razlogi za neizpolnjevanje obveznosti, jih mora delavec pisno navesti.

Absentizem in zamujanje

Strokovnjak je lahko odsoten na mestu iz različnih razlogov. Če so veljavni, morajo biti potrjeni z ustreznimi listinami. Na primer, če zaposleni zboli, zagotovi bolniško odsotnost. Če razlogi za odsotnost niso utemeljeni, se to imenuje izostanek. Vse okoliščine, zaradi katerih specialist ni bil na delu, so navedene v pisni obliki. Odločitev o tem, da jih prizna ali ne prizna kot spoštljive, sprejme vodja. Če obstaja potreba po odsotnosti iz podjetja, morate najprej napisati ustrezno vlogo. Sestavljen je v 2 izvodih, na katerega direktor doda opombo "Ne nasprotujem." Situacija z zamudami je nekoliko bolj zapletena. Odsotnost zaposlenega z delovnega mesta več kot 4 zaporedne ure med izmeno (dnevom) se šteje za enkratno hudo kršitev. Če torej specialist zamuja eno uro, ga iz tega razloga ne morejo razrešiti s položaja. Toda v primeru ponavljajočih se takšnih kršitev se lahko izreče disciplinski ukrep in sledi razrešitev.

Poneverbe in kraje

Ti razlogi veljajo za enega najbolj nespornih od vseh okoliščin, zaradi katerih je mogoče odpustiti po členu delovnega zakonika. Pri kraji, vključno z majhnimi tatvinami, lastnine nekoga drugega (v tem primeru, ki pripada podjetju ali drugim zaposlenim), njegove izgube, poškodbe ali uničenja, ugotovljenega s sklepom organa ali uradnikov, pooblaščenih za obravnavanje primerov upravnih prekrškov, ali s pravnomočno sodbo sodišča je specialist razrešen s položaja.

Kot je razvidno iz besedila norme, je potreben ustrezen akt, ki je v bistvu rezultat preiskave. Vendar se v praksi pogosto zgodi, da vodstvo pokaže popustljivost in ponudi razrešitev na lastno željo. Članek v tem primeru bo drugačen. Kraja ali druga resna kršitev lahko vpliva ne le na ugled samega zaposlenega (tudi če je nedolžen), temveč tudi na samo podjetje. Posledice v takih situacijah so skoraj vedno odpuščanje. Po katerem členu razrešiti zaposlenega s položaja, se odloči vodja.

Pijanost

Zakonodaja zaradi tega ugotavlja več pomembnih odtenkov postopka odpuščanja. V tem primeru morajo biti izpolnjeni številni pogoji. Najprej je treba zabeležiti dejstvo, da ste v stanju vinjenosti neposredno na delovnem mestu, in ne le pitje alkohola. Prav tako bo razlog deloval kot pomembna okoliščina le, če se je zaposleni med svojo izmeno pojavil v podjetju v tej obliki. Tretjič, zastrupitev se ne šteje le za stanje po pitju alkohola, ampak tudi za vsako drugo stanje, ki nastane zaradi uživanja narkotičnih ali drugih strupenih snovi.

Izguba zaupanja

Iz tega razloga so lahko odpuščeni le finančno odgovorni delavci. Sem sodijo zlasti tisti, ki imajo dostop do denarja ali drugega premoženja podjetja, ga prejemajo, distribuirajo, hranijo itd. Takšne finančno odgovorne osebe so lahko:

• Blagajnik.
• Vodja skladišča.
• Računovodja.
• ekonomist.
• Prodajalec.
• Špediter in tako naprej.

Izguba zaupanja je lahko posledica namernega napačnega ravnanja ali malomarnosti, malomarnega odnosa do svojih dolžnosti. Tako kot v primeru absentizma je treba dokazati krivdo delavca. Poročilo, revizijsko ali popisno poročilo lahko potrdijo nezakonita dejanja zaposlenega.

Odpust po volji: člen Delovni zakonik

To je najpogostejši način prekinitve pogodbe. Vsak dan veliko zaposlenih po lastni volji ali na priporočilo nadrejenih na ta način zapusti svoja delovna mesta. S pravnega vidika pa bo to vedno prostovoljna odpoved. Ta postopek ureja člen TC št. 80. Omeniti velja, da ne predstavlja takšnih težav kot v drugih primerih. Če delavec torej stori disciplinsko kršitev, mora biti njegova krivda dokazana.

Če se odpuščanje izvede na lastno željo, člen delovnega zakonika Ruske federacije zahteva le, da mora specialist o svoji nameri obvestiti delodajalca 2 tedna pred predvidenim datumom odhoda. Na splošno postopek za razrešitev s položaja v takih primerih ni težak. Kot v drugih primerih se v delovno evidenco vnese ustrezen vpis: "Odpust po 80. členu." Za začetek tega postopka mora specialist napisati izjavo. Delavec ima pravico, da ne pojasni razlogov za svojo odločitev. Člen delovnega zakonika "Samostojna odpoved" nima nobenih negativnih posledic. Vendar pa morate biti pripravljeni na dejstvo, da bo ob prijavi na novo delovno mesto vodja drugega podjetja ali predstavnik kadrovske službe zanimal razloge za to odločitev.

Značilnosti oblikovanja

Postopek razrešitve po tem členu je treba izvesti, če obstajajo dokumentirani razlogi. Poleg tega je treba upoštevati obvezne korake, ki jih vključuje ta postopek. Za vsak primer so različne stopnje. Vendar pa lahko v vsakem primeru neupoštevanje katerega koli od njih povzroči negativne posledice. Zlasti se lahko delavec pritoži zoper nezakonita dejanja delodajalca.

Pričevanje dejstva

Če pride do kakršne koli kršitve, se ta stopnja šteje za obvezno. Kot je navedeno zgoraj, je za odpuščanje zaradi pijanosti potrebno dokazati opitost neposredno med delovnim časom in ne le neposredno dejstvo pitja alkohola. Kraja se dokazuje v 3 fazah. Zakonodaja zlasti zahteva listinske dokaze o kaznivem dejanju, pa tudi sodbo ali kazen. Šele po tem lahko pride do razrešitve.

Opozorilo

Ta stopnja ima tudi svoje značilnosti, ki so odvisne od razloga, zakaj zaposleni odhaja. Na primer, ob likvidaciji podjetja s poznejšim razpustitvijo osebja, kakršni koli drugi spremembi rutine dejavnosti v podjetju in zmanjšanju števila zaposlenih je delodajalec dolžan obvestiti strokovnjake 2 meseca pred datumom, ko se ti dogodki zgodijo. izvajati. Enaki pogoji veljajo, če je nekvalificirani delavec odpuščen s položaja ali če so rezultati njegovega certificiranja nezadovoljivi. Če delavec stori kršitev (neizpolnjevanje obveznosti, odsotnost z dela, nespoštovanje predpisov podjetja itd.), je delodajalec dolžan od njega pridobiti pisno pojasnilo. Po tem ima vodja mesec dni časa, da zoper zaposlenega uvede disciplinske ukrepe, če razloge zanj meni, da so nespoštljivi. Za vsako kršitev se lahko uporabi samo ena kazen. Če je bil na primer izrečen opomin zaradi odsotnosti, potem zaposlenega zaradi istega prekrška ni mogoče odpustiti.

Uvod v specialista

Ta faza je sestavljena iz obveščanja zaposlenega in predložitve ustreznega naloga. Slednji navaja razlog, zakaj je razrešen s funkcije, podlago in datum. Zakon zahteva podpis strokovnjaka na tem dokumentu. Če se naročilo zavrne, se v navzočnosti prič sestavi zapisnik.

Razlagalni

Potreba po tem dokumentu je bila že omenjena zgoraj. Delodajalec mora od delavca zahtevati pisno pojasnilo svojega ravnanja. Hkrati zakon ne zavezuje zaposlenega k pisanju tega dokumenta. Ima pravico zavrniti delodajalca. Vendar pa ga odsotnost obrazložitve ne izvzema disciplinskega postopka. V vsakem primeru bo izdan 2 dni po predložitvi zgornje zahteve.

naročilo

Zakon zahteva izdajo dveh tovrstnih aktov. Prvi ukaz mora potrditi naložitev kazni v obliki odpovedi, drugi pa je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi. V večini primerov zadostuje druga izdaja. Temu naročilu morajo biti priloženi vsi regulativni dokumenti. Ti vključujejo zlasti:

• Podrobnosti o aktih in poročilih.
• Pojasnilo (če je na voljo).
• Drugi dokumenti, ki potrjujejo obstoj utemeljenega razloga za odpustitev zaposlenega s položaja.

Odpust po lastni volji (80. člen) kot obvezno prilogo predvideva izjavo specialista. V tem primeru ni treba napisati obrazložitve, delodajalca morate le pravočasno obvestiti o svoji nameri.

Osebni dokumenti

Delodajalec je dolžan delavcu izdati delovno knjižico zadnji dan bivanja zaposlenega v podjetju. Imeti mora ustrezno oznako. V zapisniku mora biti naveden razlog in člen, zaradi katerega je bila odpoved dana. Če zaposleni meni, da je nezakonita, se lahko pritoži na odločitev vodje. Za to se mora obrniti na inšpektorat za delo ali sodišče.

Odškodnine in plačila

Temeljijo na stroških klavzule o odpustu. Za varstvo otrok, v primeru zmanjšanja števila zaposlenih, likvidacije podjetja ali na osebno pobudo zaposlenega, je specialist upravičen do določenih plačil. Zlasti mu je treba izplačati plačo za čas, opravljen v mesecu razrešitve s funkcije. Datum odpusta je zadnji dan dela. Zaposleni ima pravico do plačila za neizrabljeni dopust in nadomestil.

Posledice za zaposlenega

Lahko so različni in so odvisni od člena, ki je naveden v delovni knjižici. To lahko povzroči različne težave pri kasnejši zaposlitvi v drugem podjetju. Običajno so razlogi za odpuščanje razdeljeni v tri kategorije. Vsak od njih ima določene posledice. Tako se členki razlikujejo:

1. Vezano na reorganizacijo podjetja. Če je podjetje v skladu z zakonom, je treba zaposlenemu zagotoviti pomoč pri namestitvi na novo mesto. V tem primeru so posledice zanj le pozitivne.
2. Ni navedeno v delovni knjižici. Na primer, lahko obstaja opomba, da je zaposleni svoje delovno mesto zapustil na lastno pobudo, v resnici pa njegova resna kršitev preprosto ni bila javno objavljena, da bi se izognili škandalu. V tem primeru ni pričakovati posebnih negativnih posledic, vendar se bodo v vsakem primeru pojavila vprašanja pri prijavi na novo podjetje.
3. Določeno v pogodbi o zaposlitvi. Lahko močno škodijo vašemu ugledu. Toda v nekaterih primerih je bolj smiselno biti pošten.

Pritožba na odločitev upravitelja

Če je delavec odpuščen brez zadostne ali zakonske podlage za to, ima vso pravico do sodnega postopka. Pristojni organ pa lahko na zahtevo zaposlenega sprejme odločitev o izterjavi odškodnine za moralno škodo od delodajalca. Če so dejanja vodje prepoznana kot nezakonita, ima zaposleni pravico zahtevati spremembo besedila razloga v "odpust sam". V istem primeru, če se oznaka v dokumentu šteje za neveljavno, se mu na zahtevo zaposlenega izda dvojnik. V tem primeru se vsi vnosi, ki so bili v njej, prenesejo v knjigo, razen tistega, ki je bil razglašen za nezakonitega. Postopek za pritožbo zoper odločitev upravitelja je določen v čl. 394. Poleg sodišča se lahko delavec obrne na inšpektorat za delo in sproži notranjo revizijo v podjetju, da se ugotovi, ali je delovanje v skladu z zakonodajo. Kot kaže praksa, se takšni sodni spori ne zgodijo zelo pogosto. Običajno so zaposleni odpuščeni brez konfliktov ali razburjanja.

Ali je možno odpustiti zaposlenega, če je na bolniški zaradi nege bolnega družinskega člana? - Ja lahko.

Ali je možno odpustiti mladoletnega delavca na pobudo delodajalca? – Lahko, vendar le s soglasjem inšpektorata za delo.

Ali je mogoče odpustiti zaposlenega zaradi odsotnosti, če njegova pogodba o zaposlitvi ne določa določenega kraja dela? - Ne, ne moreš.

Delovna zakonodaja daje delodajalcu možnost, da na lastno pobudo odpusti zaposlene. Toda v praksi kadroviki pogosto pozabljajo, da imajo poleg te pravice še vrsto obveznosti, ki jih morajo izpolnjevati za njeno uresničitev. Kako pravilno odpustiti zaposlenega in se izogniti napakam? Na kaj morate biti najprej pozorni? Na katere težave lahko naletite pri odpuščanju zaposlenega na pobudo delodajalca?

Kdaj delodajalec ne sme odpustiti delavca?

Delodajalec nima pravice odpustiti delavca, če:

To pravilo velja tudi, če delavec dela od doma ali za krajši delovni čas. Poleg tega ne pozabite, da obstajajo posebne kategorije zaposlenih, ki jih na pobudo delodajalca sploh ni mogoče odpustiti ali pa je za to treba upoštevati določen postopek (tabela na strani 40).

Omejitve odpuščanja posebnih kategorij delavcev

Kaj storiti, če se soočite s težkim primerom odpuščanja?

Poglejmo si nekaj najpogostejših in zapletenih vprašanj, povezanih z odpuščanjem delavcev na pobudo delodajalca.

Nezadovoljiv rezultat testa (člen 71 delovnega zakonika Ruske federacije). Ne pozabite, da na tej podlagi ne boste mogli odpustiti zaposlenega, če:

1. v pogodbi o zaposlitvi ni določila poskusnega dela (v tem primeru se šteje, da je preizkus nedoločen);
2. je delodajalec zamudil rok za odpoved pogodbe o zaposlitvina tej podlagi (odpoved se bo štela za nezakonito);
3. delodajalec ni zabeležil rezultatov dela, ki ga je opravil zaposleni, ni ocenil njegove kakovosti (to pomeni, da ni dokumentiranih razlogov za odpuščanje).

Zmanjšanje števila ali osebja (odstavek 2 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Prav tako ni mogoče v vseh primerih odpustiti delavcev na tej podlagi. Tega na primer ne morete storiti, če:

Pozor!

Ne pozabite, da ni odpuščen zaposleni, temveč uslužbenec ali delovno mesto.

Primer

Attribute LLC ima mrežo podružnic. Vsak od njih ima položaj kadrovskega inšpektorja. Toda generalni direktor se je odločil, da se bo kadrovska evidenca izvajala samo v centrali, delovno mesto »kadrovskega inšpektorja« pa je treba zmanjšati v podružnicah. V zvezi s tem je vodstvo izdalo odredbo o zmanjšanju števila zaposlenih in vsem zaposlenim izročilo obvestila o skorajšnjem odpuščanju. Hkrati v poslovalnicah ni bilo prostih delovnih mest.

Dva dni pred razrešitvijo Elizaveta Ivanchuk ni hotela podpisati odredbe o razrešitvi. To je motivirala z dejstvom, da sama vzgaja invalidnega otroka pri petih letih, kar pomeni, da je ne morejo odpustiti. In predložil dokazila. Zato je po začetku veljavnosti nove kadrovske razpredelnice Ivanchuk še naprej hodil v službo in preživljal svoj delovni čas v pisarni, ne da bi delal ničesar. Kaj mora storiti delodajalec?

Generalni direktor podjetja Attribute LLC je to težavo rešil na naslednji način. Spremenil je prej izdano odredbo o zmanjšanju števila zaposlenih in njeno delovno mesto vrnil v kadrovsko tabelo podružnice. Tako je bilo delavcu zagotovljeno delo. V prihodnje ji bodo lahko ponudili prosta delovna mesta z namenom premestitve na novo delovno mesto, s čimer bi posledično zmanjšali delovno mesto kadrovske inšpektorice.

Sorodni dokumenti

Enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega. Absentizem (pododstavek "a", odstavek 6, prvi del, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Na tej podlagi ni mogoče odpustiti zaposlenega, če:

nasvet
V pogodbah o zaposlitvi z zaposlenimi obvezno navedite njihovo delovno mesto (strukturna enota mora biti navedena v skladu s kadrovsko tabelo). To bo pomagalo potrditi odsotnost zaposlenega v primeru odsotnosti.

Primer

Digital LLC ima trgovine v številnih nakupovalnih središčih v mestu. V želji po povečanju prodaje delodajalec napoti zaposlene (prodajne svetovalce, blagajnike) v različne trgovine ob različnih dnevih, odvisno od tega, kje delavce trenutno potrebuje. V pogodbah o zaposlitvi delodajalec namenoma ne navede določenega kraja dela (trgovina). Eno od delavk, blagajničarko Margarito M., so po ustnem dogovoru napotili v trgovino v trgovskem centru Orchidya. A zgodilo se je, da se je delavka pomotoma odpravila v trgovski center Lilia.

V tem času je bil v trgovskem centru Orchid velik naval obiskovalcev, ki jih tamkajšnji delavci niso imeli časa postreči. Zaradi tega trgovina ni ustvarila dobička, ki bi ga lahko imela. Jezni menedžer se je odločil, da Margarito odpusti zaradi odsotnosti. Čez dva dni so jo pozvali, naj pregleda odredbo o razrešitvi. Margarita tega ni hotela storiti in se je za zaščito svojih pravic obrnila na komisijo za delovne spore.

Komisija je podprla delavčevo stališče. Vodstvo je moralo preklicati svojo odredbo o odpovedi, saj pogodba o zaposlitvi z Margarito M. ni določala njenega konkretnega delovnega mesta. To pomeni, da dejstva absentizma ni mogoče dokazati.

Neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom v primeru nezadostne kvalifikacije, potrjene z rezultati certificiranja (odstavek 3 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Zaposlenega na tej podlagi ni mogoče odpustiti v več okoliščinah, na primer, če:

Sprememba lastnika premoženja organizacije (člen 75, odstavek 4, prvi del, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Delodajalec na tej podlagi praviloma nima pravice odpustiti delavcev. Izjema je vodja organizacije, njegov namestnik in glavni računovodja. Hkrati jih ne smemo zamenjevati z vodji podružnic in drugih ločenih strukturnih oddelkov - takih zaposlenih na tej podlagi ni mogoče odpustiti. Poleg tega novi lastnik izgubi pravico do odpusta teh delavcev, če so od trenutka, ko je pridobil lastninsko pravico, minili več kot trije meseci.

Razkritje z zakonom zaščitenih skrivnosti, vključno z osebnimi podatki drugega zaposlenega (pododstavek "c", odstavek 6, prvi del, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru mora delodajalec izvesti disciplinski postopek in uporabiti kazen v obliki odpovedi (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Toda zaposlenega ni mogoče odpustiti, če podjetje nima seznama informacij, ki so poslovne, uradne ali druge skrivnosti, ter dokazov, da je delodajalec razvil sredstva za njihovo zaščito.

Zakon proti praksi

Na praksi

Delodajalec se je odločil odpustiti zaposleno Shpynevo zaradi ponavljajočega neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga, saj je več dni zapored vzela odmor za kosilo eno uro prej (ne od 13-14 ure, ampak od 12-13 ure). 'ura). Čeprav se je vodja predhodno z njo ustno dogovoril o tem, ob katerih urah bo Shpyneva kosila (čas kosila zaposlenega ni določen v notranjih delovnih predpisih in pogodbi o zaposlitvi).

V zakonu

V skladu s 189. členom delovnega zakonika se ureditev dela določi s pravilnikom o delu.

Kaj se zgodi, če …

V tem primeru delavca na tej podlagi ne bo mogoče odpustiti, saj niti interni delovni predpisi podjetja niti pogodba o zaposlitvi ne določajo časa odmora zaposlenega za malico. Ustni dogovor z upravnikom se ne upošteva.

Kaj je zapisano v zakonu

Zaposleni, ki se znajde v situaciji, ko mu grozi odpoved po členu, mora vedeti, da če delodajalec nima zakonsko določenih razlogov, je odpoved možna le na lastno pobudo delavca.

Delodajalec nima pravice ustvarjati pogojev, ki bi delavca prisilili v odpoved delovnega razmerja. V vsakem primeru ima podrejeni možnost, da samostojno določi, kdaj mora odstopiti.

Vendar pa obstajajo drugi razlogi za odpoved delovnega razmerja, ki so navedeni v členu 77 delovnega zakonika Ruske federacije.

Pomembno!

Če je zaposleni podal odstopno pismo, vendar se je v 14 dneh premislil, lahko dokument umakne in nadaljuje delo v organizaciji.

Razlogi za grožnje delodajalca

Razlogov za grožnje delodajalca je kar nekaj. Najpogosteje je razlog za takšno vedenje delodajalca njegova nepripravljenost delati z enim ali več zaposlenimi hkrati.

Običajno delodajalec zavzame to stališče v situaciji, ko ve za prihajajoče spremembe v organizaciji, na primer ob razglasitvi stečaja podjetja ali bližnjem odpuščanju.

Da bi zmanjšal stroške izplačil odškodnin in drugih zneskov, ki pripadajo zaposlenim ob odpovedi iz navedenih razlogov, vodja izvaja ukrepe, ki zaposlene spodbujajo k prostovoljni odpovedi.

Obstajajo pa tudi nasprotne situacije, ko delodajalec delavca ne odpusti po členu, kljub številnim kršitvam, ki jih je storil slednji: stalna zamuda, odsotnost in tako naprej. V tem primeru je odpustitev na lastno pobudo najboljša možnost za malomarnega delavca.

Kdaj je možna odpoved?

Odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca je možno v primeru, da je podrejeni kršil določbe člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije, ki vsebuje seznam razlogov za odpoved delovnega razmerja.

Trenutna zakonodaja ne vsebuje takega, kot je "odpust po členu". V vsakem primeru so razlogi za odpoved delovnega razmerja pri delavcu jasno navedeni.

Torej, če delodajalec delavca prisili k odpovedi na lastno željo, grozi z odpovedjo po členu, in ne navede posebnih razlogov, ima delavec pravico do pritožbe zoper delodajalca z vložitvijo prijave na inšpektorat za delo.

Ne pozabite! Če je delavec dejansko storil kršitve, jih mora potrditi z ustrezno dokumentacijo, v kateri so evidentirana ustrezna krivdna dejanja.

Take kršitve vključujejo naslednja dejanja:

• odsotnost z dela brez utemeljenega razloga (absentizem);
• večkratno izraženo nestrinjanje zaposlenega z izpolnjevanjem nalog, ki so mu dodeljene s pogodbo o zaposlitvi in ​​lokalnimi predpisi;
• neupoštevanje notranjih delovnih predpisov, s katerimi je delavec seznanjen s podpisom ob zaposlitvi in ​​podpisu dokumentov o zaposlitvi;
• javljanje na delo v pijanem stanju (pod vplivom alkohola, mamil ali strupenih substanc). To dejstvo morajo zdravniki zabeležiti;
• razširjanje informacij, ki so poslovna ali državna skrivnost. Prenehanje delovnega razmerja iz tega razloga je možno le, če je delavec podpisal dokumente, s katerimi se zavezuje, da določenih podatkov ne bo razkril;
• kraja lastnine delodajalca;
• neupoštevanje pogojev varstva pri delu. Takšna dejstva mora evidentirati inšpektor za delo ali posebna komisija;
• nemoralna dejanja, ki jih je storil učitelj;
• druga nezakonita dejanja, ki jih določa zakonik o delu Ruske federacije.

Poglej si posnetek.Šef grozi z odpovedjo:

Kaj storiti v taki situaciji

Pogosto, če delavec stori krivdo, se odloči za odpoved po lastni volji brez zahteve vodje, da ne bi poslabšal svojega položaja. Kaj pa storiti v primeru groženj delodajalca?

V takšni situaciji odvetniki svetujejo, da na zahtevo upravitelja zavrnete podpis vloge. Zaposleni naj skrbi tudi za kakovost opravljenega dela, da se izogne ​​pritožbam nadrejenih.

Ko delodajalec obvesti podrejenega, da se mora zaradi določenih okoliščin javiti na delo pozneje, vendar ne izda ustreznega ukaza, je priporočljivo, da svoje naloge začne opravljati ob običajnem času.

Če prejmete grožnje z odpustitvijo od svojega vodje, bodite pozorni na naslednja priporočila:

• Če delodajalec stalno grozi zaposlenemu, je priporočljivo poskusiti njegove besede posneti na diktafon. Kasneje lahko ta zapis služi kot dokaz o kršitvi delavskih pravic s strani uprave;
• z delodajalcem se morate poskušati pogajati na miren način. Na primer, delavec lahko privoli v odpoved po lastni volji, pod pogojem, da se mu izplača nadomestilo, ki ga določa zakon. Ta vprašanja morajo biti zabeležena v pisni obliki;
• napišite odstopno pismo, vendar ne navedite datuma izvršitve dokumenta. Naslednji dan lahko delodajalcu po pošti pošljete dokument, ki potrjuje umik oddane vloge. Na ta način delodajalec ne bo mogel zavrniti prejema dokumenta;
• Tudi, če obstajajo grožnje s strani nadrejenih, se lahko z njim pogovorite v prisotnosti sodelavcev. Tako bo zaposleni lahko pritegnil priče, ki bodo pozneje potrdile dejstvo kršitve delovnih pravic s strani delodajalca.

Pozor!

Naši usposobljeni odvetniki vam bodo brezplačno in 24 ur na dan pomagali pri vseh vprašanjih.

Kam se obrniti

Če so zgornje metode za rešitev situacije neuporabne, se mora zaposleni obrniti na inšpektorat za delo. Veljavnost prijave lahko potrdite z uporabo snemalnika pogovora z vodjo.

Po prejemu izjave o kršitvi delovnopravne zakonodaje pooblaščeni delavec inšpektorata za delo uvede inšpekcijski nadzor.

Obdobje pregleda je običajno en mesec. Če se ugotovi kršitev s strani delodajalca, se vloži prijava na tožilstvo, nato pa se vloži ustrezen zahtevek na sodišču.

Če pa s strani delodajalca niso bile ugotovljene nobene kršitve ali krivdnih dejanj ni mogoče potrditi, potem predstavniki pooblaščenih organov ne bodo mogli ukrepati proti delodajalcu.

Kako potrditi dejstvo groženj

Potrjevanje obstoja groženj z odpovedjo delodajalca se v praksi izkaže za precej težko. Posnetek pogovora s šefom ni v vsakem primeru sprejet kot dokaz.

• Za potrditev veljavnosti svoje prijave mora zaposleni storiti naslednje:
• pridobiti podporo prič, ki lahko potrdijo dejstvo groženj;
• pripravite potrebne dokumente (na primer v primeru, ko je zaposleni na lastno pobudo podal odstopno pismo in vodji zaradi tega grozi odpoved po členu, ker zaposlenega ni nikogar nadomestiti, pomembno je zbrati fotokopije vseh razpoložljivih papirjev, vključno s podpisano odstopno izjavo);

Še vedno je priporočljivo narediti zvočni posnetek, ki lahko pomaga pri pozitivni rešitvi problema.

Pogosto našteta dejanja pomagajo delavcu rešiti težavo z delodajalcem brez nadaljnjih postopkov.

Kadar delodajalec delavca prisili v delo ob koncih tedna, s čimer krši določbe delovnopravne zakonodaje, ima slednji pravico zavrniti odhod na delo.

Sporno situacijo lahko rešite tudi na miren način, tako da se z delodajalcem dogovorite, da bo delavcu izplačano nadomestilo za odhod na delo na prost dan.

Opomba! Opravljanje delovnih obveznosti na dela prost dan mora biti pisno potrjeno, sicer bo dokazovanje takšne okoliščine zelo problematično.

Ali je vredno iti na sodišče?

Vodja v takšni situaciji lahko velikokrat trdi, da se zadeva ne bo končala v sodnem postopku, in če se to vendarle zgodi, potem zaposleni prav gotovo ne bo mogel dobiti. Toda trenutna praksa kaže nasprotno.

Da bi delodajalec uveljavljal svojo pravico do odpuščanja delavcev, katerih delo je zaradi enega ali drugega objektivnega razloga neučinkovito za podjetje, se mora zavedati, da mu delovna zakonodaja ne zagotavlja le pravic, ampak zahteva tudi izpolnjevanje določenih obveznosti v zvezi z zaposlenih. Navsezadnje neizpolnjevanje zahtev in neupoštevanje zakonodajnih norm delodajalcu odvzame možnost, da sproži odpuščanje nezaželenega zaposlenega in povzroči resne finančne izgube.

Pravne norme za odpuščanje "po členu"

Izraz odpuščanje "po členu" se je preselil v naš čas iz sovjetskega in postsovjetskega obdobja, ko je ta koncept pomenil prekinitev delovnih razmerij v skladu s takrat edinim triintridesetim členom delovnega zakonika (LLC). Mnogi verjamejo, da je vpis v delovno knjižico po členu št. 33 delovnega zakonika zahteval odpuščanje zaposlenega zaradi pijanosti in odsotnosti, vendar to ni tako. Ta del kodeksa je vključeval vse razloge za odpoved delovnega razmerja na pobudo delodajalca: od proizvodnih razlogov (likvidacija in zmanjšanje) do razlogov, povezanih s krivdo delavca (absentizam, tatvina itd.) in celo vrnitev na delo delavca. v ta članek je bil vključen tudi glavni zaposleni.

Toda ljudje se še vedno spominjajo, da je prisotnost sklicevanja na člen št. 33 v delovni knjižici pomenila oznako dela. Ta ideja je bila uporabljena za ustrahovanje neprevidnih zaposlenih, pa tudi tistih, ki niso upoštevali zahtev vodstva.

Danes, ko so vsi razlogi, ki se nanašajo na prenehanje delovnega razmerja po volji delodajalca, razdeljeni v 12 točk 81. člena, je vprašanje, katerim razlogom delovne zakonodaje je mogoče pripisati tako imenovani izračun »po člen« je rešeno drugače. Temu konceptuse upoštevajo vse člene kodeksa, ki temeljijo na kršitvah delovne discipline s strani zaposlenega, in posledično uporabo disciplinskih sankcij za kršitelja.

Najprej ugotovimo, kaj so ti deli delovne zakonodaje, katerih razloge je mogoče opredeliti kot neizpolnjevanje delovnih obveznosti osebe. Tako je dovoljeno izvesti postopek disciplinskih sankcij, ki jih urejajo določbe člena št. 192 delovnega zakonika Ruske federacije, za najmanj devet členov, ki so za zaposlenega neprijetni. Poleg tega se lahko takšni deli kodeksa uporabljajo za vse zaposlene in določene kategorije:

1. Odpustitev zaradi večkratne sistematične, "lahke" kršitve, ki je dokumentirana vsaj dvakrat (oddelek št. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, odstavek 5 prvega dela), to vključuje:
   • neupoštevanje standardov in rokov neposrednih delovnih obveznosti (neprijavljanje, neupoštevanje zahtev posameznega opisa delovnega mesta ipd.);
   • neupoštevanje predpisov, vključno s tehničnimi in lokalnimi akti, vodstvenimi ukazi itd.;
   • neupoštevanje delovne discipline (zamujanje, odsotnost z dela itd.).
2. Za hujšo kršitev, storjeno enkrat (člen št. 81, pododstavka a - e šestega odstavka prvega dela):
   • a) absentizem;
   • b) pojavljanje na delu pod vplivom alkohola ali mamil;
   • c) razkrivanje poslovnih, uradnih ali državnih skrivnosti;
   • d) kraja, poneverba;
   • e) kršitev standardov varnosti pri delu.
3. Odpoved pogodbe zaradi izgube zaupanja (oddelek št. 81, odstavek 7).
4. Odpoved pogodbe zaradi nemoralnega dejanja (velja le za učitelje in vzgojitelje) - 8. odstavek 81. člena.
5. Za hude napake poslovodnih oseb, ki povzročajo škodo podjetju, in neupoštevanje delovnih standardov s strani njih (kot tudi njihovih namestnikov) (9. in 10. odstavek 81. člena).
6. Čeprav v teh primerih ni kazni, se odpoved pogodbe, ko se med sklenitvijo pogodbe odkrijejo ponarejeni dokumenti, prav tako šteje za kršitev »po členu«. Ker to lahko mirno pripišemo nepravilnemu delovnemu vedenju.
7. Poseben primer, ko učitelj krši listino organizacije (odstavek 1 člena št. 336 kodeksa), je predmet "discipline" in odpuščanja "po členu".
8. Kot tudi odpuščanje diskvalificiranih športnikov (na primer zaradi dopinga) - člen št. 348.11.

Opozoriti je treba, da je očitno, da so vsi zgoraj navedeni razlogi razvrščeni kot členi, katerih navedba v pogodbi o zaposlitvi takoj sproži poštena vprašanja kadrovika ob prijavi na delovno mesto. To je nekakšna "stigma" za osebo. Praviloma, ko bodoči delodajalec vidi takšno objavo, nobena pojasnila in komentarji osebe niso zaznani. V najboljšem primeru se oseba sooči z manj prestižno službo, nižjo plačo in stalnim nadzorom varnostne službe ali neposrednega vodstva. V najslabšem primeru - zavrnitev prostih delovnih mest. Zato se verjetno 90 % vseh zahtevkov odpuščenih delavcev, ki so vloženi zoper odločbe delodajalca, nanaša na odpoved po katerem koli od teh členov.

Odpuščanje "po členu" lahko imenujemo delovna stigma, v zvezi s tem bo imel kršitelj delovne discipline najverjetneje težave z nadaljnjo zaposlitvijo

Ne zadržujemo se na izjemnih primerih, poglejmo najpogostejše možnosti in začnimo z najpogosteje uporabljenimi.

6 ključnih razlogov za odpuščanje "po členu"

Najpogostejši razlogi za odpoved delovnega razmerja so odsotnost z dela, alkohol na delovnem mestu, kraje itd. Vse te kršitve pri delu ureja člen št. 81, pododstavki "a - d" šestega odstavka delovnega zakonika Ruske federacije. Federacija.

To je najbolj "strog" del za obe strani. Po eni strani, tudi za enkratno kršitev s seznama kršitev odstavka št. 6 člena, lahko takoj prekinete pogodbo. Po drugi strani pa obstaja veliko odtenkov, ki jih mora delodajalec upoštevati pri odpuščanju osebe.

Poleg tega, kot je navedlo Vrhovno sodišče Ruske federacije, mora delodajalec, če pride do postopka, zbrati in predložiti dokaze o zakonitosti takih dejanj.

Razumejmo pogoje in podrobnosti, ki jih delovno pravo uporablja pri uporabi teh situacij.

Absentizem - težave in nianse odpuščanja

Kodeks absentizem definira kot odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored v eni delovni izmeni.

Na tej podlagi ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo z delavcem "po členu" na dan odkritja kršitve. Res je, ne smemo pozabiti, da je odpuščanje zaradi odsotnosti ena od vrst disciplinskih sankcij, ki jih določa in strogo ureja delovni zakonik Ruske federacije. Zato mora biti odpuščanje na tej podlagi izvedeno v skladu s členom št. 193 delovnega zakonika Ruske federacije, to je, da mora evidentiranje dejstva odsotnosti potekati skozi določen postopek (to vprašanje bomo podrobneje obravnavali, podrobno v posebnem poglavju, ki je posvečeno navodilom po korakih za vložitev kakršne koli kazni):

1. Akt, uradnik ali memorandum vodje (kolegov), ki navaja, da je bil zaposleni odsoten z dela.

   V aktu so podrobneje opredeljene okoliščine, listino pa potrdita vsaj dve priči kršitve.

2. Zahteva po predložitvi pojasnila zaposlenega.
3. Če so pojasnila zavrnjena, se sestavi zapisnik, v katerem se zabeleži dejstvo, da je delavec zavrnil pojasnila.
4. Če delodajalec težko razume, zakaj je oseba odsotna z dela (lahko se zgodi, da je odsotna iz utemeljenega razloga), mu pošlje zahtevo: naj se zglasi na delovnem mestu in poda obrazložitev svoje dolgotrajne odsotnosti z delovnega mesta.

   Če kadrovski uslužbenci ne najdejo kršitelja, je sestavljena zahteva: pojavi se in da pojasnilo

5. Takoj, ko je oseba ustrezno obveščena o evidentirani absentizmu, se lahko izda sklep o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

   V sklepu o odpovedi pogodbe o zaposlitvi so navedeni vsi razlogi: uradni dokumenti, akti, obvestilo itd.

Zapis o odpustu po pododstavku "a" odstavka 6 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije se zabeleži v delovni knjižici kot standard, brez okrajšav in okrajšav. Možno besedilo, ki nakazuje povezavo na člen kodeksa:

• "odpuščen zaradi absentizma";
• ali »odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi enkratne hude kršitve delovnih obveznosti - absentizma ...«;
• nadalje je pravilna povezava do člena kodeksa;
• vizum odgovorne osebe, odpuščenega zaposlenega in pečat organizacije.

Vpis v delovno knjižico pod pododstavkom "a" (odsotnost) je lahko videti tako

Ozadje vprašanja absentizma je jasno; tu je še veliko več odtenkov in subtilnih točk. Zato je pred pripravo gradiva za odpuščanje zaradi odsotnosti priporočljivo skrbno raziskati in preveriti vse točke.

Tipične napake ali ko nekoga ni mogoče odpustiti zaradi absentizma

Upoštevajte, da ne smete odpustiti zaposlenega zaradi odsotnosti, če ni bil ugotovljen vsaj eden od pomembnih pogojev za ugotovitev krivde osebe. Zato, da ne bi naleteli na sodni spor, morate odpraviti vse napake, ko nekoga odpuščate na podlagi tega dejstva.

Če povzamemo glavne točke, ko delodajalec tvega izgubo sodnega postopka zaradi nezakonite odpovedi pogodbe, je treba opozoriti, da za to obstaja precej obsežen seznam pomanjkljivosti. Tu so najpogostejši, in sicer:

• V pogodbi o zaposlitvi delavca ni opredeljen način dela (določeni dnevi v tednu ali urnik), zato več kot štiriurne odsotnosti v delovni izmeni ni mogoče dokazati, saj ni določeno, od katere ure začne teči ura in katere. dnevi se delavcu štejejo za delovne dneve.
• Pogodba delavca ne določa njegovega delovnega mesta, zato je nemogoče dokazati, da osebe ni bilo tam.
• Kadar ni argumentov, da je razlog za odsotnost resnično nespoštljiv: to pomeni, da ni bil izveden celoten postopni postopek za vpis disciplinske sankcije ali je bil izveden s kršitvami.
• Če se štirinajst dni po vložitvi vloge delavca za odpoved pogodbe na lastno željo (pisna izjava) oseba ne pojavi na delovnem mestu.
• Ali različica, ki je blizu prejšnji: oseba dolgo ne hodi na delo, delodajalec pa ne more ugotoviti razloga za njegovo odsotnost. V tej možnosti kadrovik ne bo mogel odpustiti zaposlenega iz zakonitih razlogov, saj odsotnost osebe ne daje pravice do tega: ni mogoče pridobiti pripomb ali potrditi, da so bile pripombe o razlogu za odsotnost zahtevano, a ni dano. Dokler se delavec torej ne vrne na delo in ga delodajalec ne pozove, da pojasni razloge, odpoved zaradi absentizma ni zakonita.
• Še en argument, ki ni daleč od svojih razlogov, je prestajanje upravnega pripora, izrečenega v skladu s sodno odločbo. To dejstvo ni odvisno od volje delavca, zato služi kot utemeljen razlog za odsotnost z dela. To pomeni, da tega dejstva ni mogoče šteti za absentizem.
• V obdobju, ko je delavec s krajšim delovnim časom na službenem potovanju na svojem glavnem delovnem mestu, je odpoved pogodbe v tem primeru nezakonita.
• Ali druga možnost: oseba ne gre na delo, ker se ne strinja s premestitvijo na drugo delovno mesto ali delovno mesto - tudi spolzka možnost za delodajalca. Prekinitev pogodbe zaradi "absentizma" tukaj ne bo delovala, treba se je pogajati.

Tu je ločeno vprašanje, kdaj je delavec po zakonu upravičen do odsotnosti ali dopusta. Ugotovimo, katere situacije sodišče ne bo priznalo kot kršitev delovne discipline:

• odsotnost z delovnega mesta, če ima podjetje vnaprej dogovorjen urnik dopusta in oseba počiva po načrtu (v tem primeru ni mogoče izdati enostranske prepovedi - le pogajati se);
• osebi ni mogoče odreči dneva počitka, če sodeluje v donatorskem programu;
• vedeti morate, da je zagotavljanje neplačanega dopusta delujočemu upokojencu v skladu z 2. delom člena 128 delovnega zakonika Ruske federacije obveznost in ne pravica delodajalca;
• Prav tako je priznana kot dolžnost organizacije zagotoviti dodatni dopust v primeru registracije zakonske zveze.

V sodni praksi odpuščanja zaradi absentizma obstajajo primeri, ko sta bila tako delodajalec kot zaposleni ugotovljena prav. Predstavljamo obe rešitvi.

Tako je sodišče odpoved priznalo za zakonito, ko je zaposleni med petdnevnim službenim potovanjem to končal 2 dni prej, vendar se je po vrnitvi v mesto, kjer se nahaja podjetje, vrnil na delo šele po koncu obdobje, navedeno na listu službene poti. Sodišče je ta 2 dneva priznalo kot absentizem in osebe ni vrnilo na delovno mesto (glej sodno zadevo št. 33-4247/2011).

Hkrati pa, ko je upokojeni učitelj, odpuščen zaradi absentizma, uspel dokazati, da je iz zdravstvenih razlogov izostal z dela brez zdravstvenega potrdila, ga je moralo podjetje vrniti na delo in mu plačati vso zahtevano odškodnino, vključno z moralno škodo ( z definicijo sodna zadeva št. 33–7511).

Fotogalerija: obrazec zahtevka za vrnitev v prejšnje stanje

V tožbi lahko navedete vse zahteve, za začetek - vrnitev na delo (1. del) Zahteva št. 2 tožbenega zahtevka je lahko izplačilo plače za čas prisilne odsotnosti (2. del) Navedete lahko v tožbi in odškodnini za premoženjsko škodo (3. del izjave)

Alkohol na delovnem mestu - preprosta shema za odpuščanje

Odpoved pogodbe zaradi uživanja alkohola ali mamil na delovnem mestu (ali na ozemlju podjetja) je praviloma veliko enostavnejša. Pri tem ni pomembno, kdaj je bila oseba pri tem zalotena: na začetku ali ob koncu delovne izmene (vsaj 5 minut pred koncem delovnega dne). Pri tem ni pomembno, ali je bil delavec zaradi navedenega stanja razrešen opravljanja nalog ali je nadaljeval z delom. Če delodajalec želi, lahko to stori kadarkoli.

V tej možnosti bo algoritem za odkrivanje kršitev naslednji:

• če je mogoče, se opravi zdravniški pregled, za to je mogoče celo poklicati rešilca, pri čemer je treba opozoriti, da lahko sodišče sprejme druge dokaze;
• sestavi se akt, ki potrjuje, da je bil zaposleni na delovnem mestu pijan, kar potrdita dve priči;
• od kršitelja se zahteva pojasnilo;
• sestavi in ​​potrdi sklep o dejstvu uporabe DV;
• je izdan sklep o odpovedi pogodbe z delavcem.

Razlogi, ki so navedeni v pogodbi o zaposlitvi: Odpuščen zaradi enkratne hude kršitve delovnih obveznosti - pojavljanje na delovnem mestu v stanju alkoholne (droge) zastrupitve, pododstavek "b" 6. odstavka prvega dela 81. delovnega zakonika Ruske federacije.

V delovni knjižici lahko navedete poseben razlog za odpust (alkohol) ali preprosto vnesete podrobnosti člena kodeksa.

Običajno zaposleni s takšno odpovedjo ne gredo na sodišče, saj je skoraj nemogoče dokazati nasprotno, če se je dejstvo zgodilo in je pravilno zabeleženo.

Kršitve zasebnosti

Bolj zanimiva možnost, ki jo je treba upoštevati, je razkritje z zakonom varovanih skrivnosti (poslovnih, uradnih itd.), ki so postale znane zaposlenemu v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega (pododstavek " c« odstavka 6 prvega dela člena št. 81 zakonika).

Na tej točki je pomembnih več točk:

• pogodba o zaposlitvi mora vsebovati zahtevo o nerazkritju;
• in je tudi jasno navedeno, kaj se šteje za skrivnost;
• Zaupni podatki vključujejo le informacije, ki jih pridobi oseba pri opravljanju svojih uradnih dolžnosti (na primer, poslovna skrivnost podjetja lahko vključuje bazo strank, obseg in dinamiko prodaje, dobiček, analitične podatke na trgu, kupljene ali razvite zahvaljujoč notranjim virom itd.).

Če vsaj ena od navedenih točk ni izpolnjena, se lahko prekinitev razmerja po tem pododstavku šteje za nezakonito. Kot pri drugih razdelkih tega člena dokaze o zakonitosti odpovedi na tej podlagi nosi tožena družba.

Upoštevajte, da ni mogoče odpovedati pogodbe, če:

• ni seznama podatkov, ki so poslovna, uradna ali druga skrivnost;
• če je do razkritja osebnih podatkov zaposlenega prišlo zaradi nepravilnega shranjevanja, saj je delodajalec odgovoren za organizacijo hrambe in uporabe osebnih podatkov delavcev.

Zato je pomembno: da bi lahko izrekli kazni zaposlenemu, mora podjetje razviti predpise za varovanje zaupnih podatkov. Uvedejo ga lokalni predpisi, s katerimi morajo biti ob podpisu seznanjeni vsi zaposleni. Odsotnost takega dokumenta je lahko razlog za preklic kazni na sodišču.

Kraja je razlog za odpoved

Prekinitev delovnega razmerja zaradi kraje ali poneverbe je za organizacijo precej delovno intenziven in dolgotrajen proces. In tudi ob upoštevanju dejstva, da se kot podlaga lahko prizna krajo premoženja podjetja in drugih ljudi (vključno s sodelavci ali strankami), je treba upoštevati, da bo odpoved po tem členu priznana kot zakonita šele, ko bo sodišče sklep stopi v veljavo.

Zato ni dovolj, da tatu ujamete za roko, da ga odpustite po členu, morate pridobiti sklep pristojnega organa. Tako, če imamo v rokah dejanje zasebnega varovanja, ki je zabeležilo dejstvo kraje, ne bo mogoče utemeljiti zakonitosti odpuščanja krivega uslužbenca, saj ta služba nima pravice uporabljati upravnih kazni. Posledično je možno odpustiti uslužbenca, ki krade, le v enem mesecu po sodbi sodišča.

V tem primeru gre vpis v delovno evidenco pod črko "g" (člen je še vedno enak - enainosemdeset, prvi del, 6. odstavek).

Besedilo v poročilu o delu ob izdaji sodbe sodišča na podlagi "tatvine" je zabeleženo na naslednji način:

Hkrati zakonodaja omogoča vložitev zahtevka za povrnitev škode podjetju, navedli bomo primer tožbe.

Fotogalerija: odškodninska tožba za škodo, ki jo je povzročil delavec

V tožbi morate navesti vse o vsebini zadeve (primer, del izjave št. 1) V tožbi morate predložiti dokaze (primer, del izjave št. 2) Predlagati zahteve (primer, del izjave št. 3) V sklepnem delu navedite seznam priloženih dokumentov (primer, del izjave št. 4)

Odpoved zaradi storitve nemoralnega kaznivega dejanja

Opozarjamo, da se lahko zaradi storitve nemoralnega kaznivega dejanja odpusti le delavec, ki opravlja vzgojno-izobraževalno funkcijo (učitelji, inštruktorji, mentorji, vzgojitelji, varuške itd.).

Zaposlenih, ki opravljajo tehnične pomožne naloge (čuvar, voznik, računovodja itd.), Na tej podlagi ni mogoče odpustiti (člen 46 Sklepa plenuma Vrhovnega sodišča št. 2 z dne 17. marca 2004).

Pojem »nemoralno dejanje« v zakonu ni opredeljen. Zato delodajalec samostojno odloči, kateri prekršek naj šteje za nemoralno. V praksi se za nemoralno šteje naslednje:

• malo huliganstvo;
• pitje alkohola na javnem mestu in v to vpletenost mladoletnih oseb;
• pretepi, škandali;
• zloraba živali;
• jemanje drog;
• zmerljiv jezik v prisotnosti otrok itd.

Ni pomembno, kje je bil prekršek storjen: v službi, na dopustu ali doma.

Delovna knjižica v tej različici navaja podlago - 8. odstavek prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Težko je dokazati pretepanje otroka v družini, vendar je treba takšne "očete" odpustiti ne samo z učiteljskega dela, to je že pravica Kazenskega zakonika Ruske federacije.

Odpuščanje brezvestnih delavcev zaradi ponavljajočih se kršitev

Obstajajo primeri, ko zaposleni sabotira ukaze vodstva, noče izpolnjevati svojih delovnih obveznosti, je dlje časa odsoten z delovnega mesta in očitno ne želi izpolnjevati svojih delovnih obveznosti, vendar redno prejema plačo. V primeru takšnega ravnanja ima delodajalec pravico odpustiti malomarnega delavca po 5. odstavku 81. člena (ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega).

Vedeti morate, da morajo biti pri uporabi takšne podlage izpolnjeni naslednji obvezni pogoji:

• kršitev delovne discipline mora biti zabeležena na papirju;
• iz besedila obrazložitve izhaja, da mora biti storjeni prekršek evidentiran najmanj 2-krat;
• Poleg tega je pomembno, da dejstvo prve (ali prejšnje) kršitve ni bilo zabeleženo pred več kot enim letom;
• Za »lažje« disciplinske kršitve se štejejo:
  • neupoštevanje odredb neposrednega vodje, ki se nanašajo na njegove neposredne funkcionalne odgovornosti, zapisane v opisu delovnega mesta ali v pogodbi o zaposlitvi, neupoštevanje rokov za dokončanje dela ali oddajo poročil in druga dejanja, ki motijo ​​delovni ritem podjetje;
  • pogosto zapuščanje delovnega mesta brez razloga in kršitev notranjih pravil: zamujanje, odhod z dela pred koncem izmene, nenehno pitje čaja itd.;
  • zavrnitev ali izogibanje zdravniškemu pregledu zaposlenega, ki ima določeno delovno mesto, ki zahteva obvezen pregled, ali ko zaposleni zavrne (med delom) posebno usposabljanje, opravljanje kvalifikacijskih izpitov iz varnosti pri delu, zdravja, varnosti, civilne zaščite itd .;

Upoštevajte: disciplinski ukrep med drugim vključuje zavrnitev osebe, da opravi načrtovano ali nenačrtovano certificiranje, če je bilo to določeno z lokalnim regulativnim aktom podjetja. Tako je mogoče odpustiti osebo, ki po mnenju delodajalca ne izpolnjuje ustrezne izobrazbe. Če želite to narediti, morate med letom izdati vsaj 2 kazni (zaradi katerega koli od zgoraj navedenih razlogov).

Algoritem za uporabo disciplinskih ukrepov in poznejšo razrešitev

Poglejmo si vprašanje: kako lahko delodajalec kompetentno potrdi disciplinsko kršitev in pravnomočno odpove delovno razmerje na podlagi delavčeve neizpolnjevanja uradnih dolžnosti.

Navodila po korakih v primeru odpuščanja "po členu" so naslednja:

1. Za začetno registracijo kršitev discipline s strani delodajalca se lahko uporabijo kršitve, ki jih potrdita dve priči. Sem sodijo naslednji dokumenti: uradni zapiski, podatki iz inšpekcijskih poročil, rezultati revizij itd. Če podrejeni ni opravil določene naloge, ki mu je bila dodeljena, se napiše interni zapis. Če zaposlenega dlje časa ni bilo na kraju samem, se sestavi zapisnik. V poročilu je opisan storjeni prekršek z navedbo datuma in kraja. V tem primeru je priporočljivo sklicevati se na določeno klavzulo opisa delovnega mesta, pogodbe ali internega predpisa, ki je bil kršen.

   Zapisnik se lahko sestavi na podlagi neizpolnjevanja službenih dolžnosti zaposlenih, ne spreglejte, da se morata na izvirnik podpisati 2 priči dogodka

2. Naslednji korak je pridobitev obrazložitve zaposlenega o razlogu za kršitev, to je treba storiti pisno (člen št. 199 kodeksa). Na tej točki je priporočljivo osebo opozoriti na dejstvo, da če ne poda pojasnila, to ne bo vplivalo na rezultat in bo DV še vedno uporabljen. To lahko storite v obvestilu. Če kršitelj ne želi podpisati obvestila, se sestavi zavrnitveni akt.

   V obrazložitvi morajo biti navedene vse kršitve (če jih je bilo več, kot v primeru)

3. Po 2 delovnih dneh, če pojasnilo ni bilo predloženo, se pripravi ustrezen akt.

   Če zaposleni noče podpisati obvestila, se mu besedilo glasno prebere pred pričami, to je dovolj za obvestilo, in se sestavi akt o zavrnitvi.

4. Če kršitelj delovne discipline kljub temu poda obrazložitev, se le-ta pošlje neposrednemu vodji, ki o izdani odločbi izda sklep in po njem imenuje izvršitelje. Primer: »Vodji kadrovske službe I.I. Sidorova. Utemeljitve, navedene v pojasnilu, se štejejo za nespoštljive. Izdati sklep o izreku kazni – opomin. Rok: 10. april 2018 (podpis, datum).«

   V obrazložitvi lahko oseba utemeljeno govori o razlogih za disciplinsko kršitev

5. Takoj, ko obrazložitev ali akt o zavrnitvi doseže kadrovsko službo, se izda odredba o uporabi disciplinske sankcije (opombe ali opomina) za kršitelja. Za takšno rešitev ni enotnega obrazca.

   V odredbi o disciplinskem ukrepu so navedeni vsi podatki vseh prejšnjih dokumentov

6. Naslednji korak je seznanitev osebe z odredbo o izdaji DV. Kadrovik ima za to na voljo 3 delovne dni (od datuma objave dokumenta). Če oseba odločitve ne želi potrditi, se to odraža v dodatnem aktu.
7. V primeru hujše kršitve, ki predvideva odpoved po enkratni kršitvi (6. odst. 81. člena), lahko takoj izdate naslednji sklep - odpoved pogodbe. Če gre za lažjo kršitev, je treba drugi prekršek evidentirati po enakem principu (ne nujno na enaki podlagi kot prvega). Hkrati morate vedeti, da med prvo in naslednjimi kršitvami ne sme miniti več kot eno leto. Naslednji DV se izda na enak način kot prvi, listine pa kažejo, da prekršek ni bil storjen prvič. Na primer: »Ker je I.I. Sidorova je bila disciplinsko uvedena že februarja 2018; menim, da jo je treba odpustiti zaradi večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti v skladu s 5. odstavkom člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije.«
8. Sledi odredba o izreku disciplinske sankcije, vendar ne v obliki opomina, ampak s sklepom - odpoved pogodbe o zaposlitvi po določenem členu.
9. Naslednji in zadnji dokument bo odpoved pogodbe o zaposlitvi z delavcem (v obrazcu št. T-8).

   Odredba o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem je sestavljena na standarden način z navedbo člena in vseh razlogov.

10. Zadnji korak je prijava dela in plačilo na dan odpusta, ki vključuje plačo za opravljen čas in nadomestilo za neizkoriščene dni dopusta.

Pomembno je za obe strani: delodajalec ima pravico odvzeti bonus, izreči opomin ali opomin in odpustiti "po členu", tudi če je oseba podala odstopno pismo po lastni volji. Pravila delovnega prava pri tem določajo, da razmerje med delavcem in delodajalcem preneha šele po preteku dveh tednov od vložitve vloge. Zato je mogoče kršitve, storjene med delom, kvalificirati in sprejeti za odpuščanje po "slabih" členih.

Kaj morate vedeti, ko vas odpustijo »po členu«

Vsak odstavek delovnega zakonika Ruske federacije, ki ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi, ima svoja temeljna načela in nianse. Tako je za vse razloge za odpoved delovnega razmerja zaradi členov, ki kompromitirajo delavca, nekaj skupnih točk, ki vključujejo:

• Glavna stvar pri izvajanju postopka je, da gredo skozi vse faze izreka disciplinske sankcije odpuščenemu delavcu. Kot smo že omenili, je v nekaterih primerih za to dovolj en resen prekršek, v drugih - vsaj dva.
• 192. člen, ki opredeljuje oblike DV, se nanaša le na 3 vrste kazni:
  • pripomba - nujno zapisana v pisni obliki - je najbolj zvesta kazen;
  • opomin, ki mora biti dokumentiran, je naslednji najresnejši korak;
  • odpoved "po členu" je najhujša DV.
• Naslednja pomembna točka je, da se mora odpoved delovnega razmerja "po členu" zgoditi le, če obstaja trdna dokazna podlaga, v tem primeru mora imeti delodajalec pri utemeljitvi zakonitosti sestavljen celoten paket dokumentacije; v skladu z vsemi zakonskimi zahtevami. Delodajalec si s tem zagotovi zavarovanje, če gre odpuščeni na sodišče. Dokumenti v rokah tožene stranke bodo postali pravi dokaz, da ima delodajalec prav.
• Hkrati mora imeti podjetje (HR) ob odpovedi pogodbe po kateri koli od teh klavzul nabor dokumentov, ki spremljajo delovno dejavnost, pa tudi lokalne predpise in predpise:
  • opisi delovnih mest, če je oseba "odpuščena" zaradi neizpolnjevanja;
  • Klavzula o zaupnosti v primeru odpovedi pogodbe v primeru kršitve poslovne skrivnosti;
  • notranja pravila - če je načrtovana odpustitev zaposlenega, na primer zaradi zamude itd.
• Petič - rok po prevzemu:
  • delodajalec ima pravico odpustiti osebo v enem mesecu, takoj ko je potrjeno dejstvo kršitve (prve in edine ali naslednje);
  • Poleg tega ta čas ne vključuje obdobij, ko je bila oseba na bolniškem dopustu (z izjemo dopustnega lista za nego družinskega člana se to obdobje upošteva pri tem izračunu), je bila na dopustu, kot tudi dni, ko sprejeto je potrebno mnenje sindikata;
  • vendar pod vsemi zgoraj navedenimi pogoji kazen ni mogoče izdati po šestih mesecih;
  • izjema je opomin, izrečen na podlagi revizije ali finančne revizije, v tem primeru ima delodajalec 2 leti (v to obdobje ni všteto poskusno obdobje).
• Šestič, upoštevati je treba osnovno pravilo izreka disciplinske sankcije: seznam DV je izčrpen, zato delodajalec nima pravice uporabiti drugih vrst kazni (globe, odvzem bonusov itd.) Kršitelju. Za vsako kršitev se lahko uporabi samo ena kazen.
• Ne pozabite tudi na posledice: če je storjen delovni prekršek in je delavec obtožen DV (ne glede na opomin ali opomin), ima delodajalec pravico, da delavcu ne izplača stimulacije v celoti ali delno, ampak samo če to določajo lokalni predpisi, in v primeru ponavljajoče (v enem letu) kršitve delovne discipline odpustite zaposlenega (odstavek 5 prvega dela člena št. 81 delovnega zakonika Ruske federacije).
• Vedeti morate, da je po želji lahko vsak zaposleni odpuščen "po členu", vključno s kategorijami, ki uživajo izjeme pri odpuščanju po drugih členih (matere samohranilke, matere s krajšim delovnim časom z otroki, mlajšimi od treh let, itd.). Upoštevati je treba, da je odpuščanje iz katerega koli razloga (razen likvidacije podjetja) prepovedano:
  • ko je oseba na dopustu (plačanem ali brezplačnem, za varstvo in varstvo otroka do njegovega tretjega leta starosti ter na izobraževalnem dopustu);
  • v času bolniške odsotnosti, pri čemer morate vedeti, da to pravilo ne velja za primere bolniške odsotnosti za bolnega družinskega člana v tem obdobju je možna odpoved.
• Kazni niso vključene v poročilo o delu (razen če je to seveda zadnja faza - odpuščanje).
• In nazadnje: vsaka vrsta DV (seveda z izjemo odpovedi) ima zastaralni rok - 1 leto od trenutka, ko je bila odkrita in dokumentirana. Po tem roku se šteje, da je zbirka poplačana.

Priporočamo, da vsi kadroviki, ki izvajajo odpuščanje "po členu", poznajo ta načela. Navsezadnje je lahko ena sama napaka med takim postopkom usodna za delodajalca. Sodna praksa je pogosto polna odločitev, ki niso v korist podjetja, kjer so bila narejena tudi najmanjša odstopanja od zahtev delovne zakonodaje.

Kako in kje izpodbijati odpoved "po členu" - beseda odvetnika (video)

Odgovornost delodajalca za nezakonito odpoved

Že zgoraj je bilo veliko povedanega, da morajo biti kadroviki pri odpuščanju ljudi, zlasti po členih s hudimi posledicami za zaposlenega, še posebej previdni in pravno podkovani. Znano je, da se med sojenji in pravdami sodišča praviloma postavijo na stran zaposlenih. In to še posebej velja, če je delodajalec pripravil šibko bazo dokazov.

Kakšne so posledice nezakonite odpovedi?

• vrnitev odpuščene osebe na delovno mesto (o vrnitvi v podjetje ali ne se odloči oseba sama ob vložitvi pritožbe oz. ob odločanju);
• če se ugotovi, da je bila oseba nezakonito suspendirana z dela, se ji izplača plača za celotno obdobje prisilne odsotnosti;
• v skladu s tem bo delodajalec dolžan obnoviti delovno dobo, izgubljeno med prisilno odsotnostjo, in v tem času šteti dodeljene dni dopusta;
• če je delovno mesto nezakonito odpuščene osebe zasedeno, ga bo moralo podjetje izprazniti (osebo je mogoče vrniti s premestitvijo na drugo delovno mesto le z njenim soglasjem in brez znižanja plače);
• oseba lahko od podjetja zahteva odškodnino za moralno škodo (to je zapisano v členu št. 394 delovnega zakonika Ruske federacije).

Poleg tega obstajajo kazni za delodajalca za zamudo pri izplačilu odpravnine (člen št. 140 zakonika), zadržanje delovne knjižice (glej) itd.

V kodeksu je dovolj členov za odpuščanje malomarnih delavcev. Toda ljubiteljska dejavnost je tukaj nesprejemljiva. Prvič, delovna zakonodaja jasno ureja vsak korak uprave pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi in ​​kršitve se tukaj takoj obrnejo proti pobudniku. In drugič, človek, ki ga "slab" članek potisne v kot, bo z vso močjo poskušal obnoviti pravičnost. In če obstaja vsaj ena vrzel v dejanjih delodajalca, jo bo odpuščena oseba zagotovo poskušala izkoristiti.

V primeru, ko je delavec odpuščen s položaja v skladu s členom delovnega zakonika Ruske federacije, se v delovno knjižico vnese ustrezen vpis in postavlja se vprašanje, kaj storiti za nadaljnjo zaposlitev. Zakon določa 14 razlogov, zakaj lahko delodajalec prekine sodelovanje. Kaj storiti, če vam prijava delavca onemogoča novo zaposlitev?

Pomembna sta odstavek in številka člena

V pisarniškem delu ni odpovedi po členu, pravzaprav je vsaka prekinitev delovnega razmerja urejena z enim ali drugim členom delovnega zakonika Ruske federacije. Razlika je le v tem, da nekatera besedila ustrezajo odpovedi pogodbe na pobudo delavca (80. člen) ali po sporazumu strank (78. člen), druga pa prejšnjega delavca prikazujejo v nelaskavi luči (81. člen).
V zadnjo skupino spadajo »krivdni« razlogi, katerih obravnava je v pristojnosti inšpektorata za delo in sodišča.

V skladu z 71. členom ima delodajalec pravico odpustiti delavca, če v poskusnem delu ni opravljal ustreznega dela. Delodajalec se lahko sklicuje tudi na 11. odstavek 77. člena, v skladu s katerim so bile pri sestavljanju sporazuma med zaposlenim in šefom storjene kršitve delovnega zakonika Ruske federacije.

V približno 87% primerov je odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo nadrejenih posledica kršitve delavčevih obveznosti. Vodstvo praviloma popusti in v delovno poročilo vnese vpis, ki ustreza 78. ali 80. členu, včasih pa ni mogoče doseči dogovora in knjiga postane "pokvarjena".

Za referenco! Pogosto delodajalec grozi z odpovedjo po členu, če zaposleni ne podpiše prijave po lastni volji. Vendar zaradi "krivdnih" okoliščin niso odpuščeni, če je oseba dosledno izpolnjevala svoje dolžnosti.

Kaj storiti, če je v delovni knjižici vpis, ki označuje odpoved po členu?

Vsakič, ko oseba dobi novo službo, ima razgovor, ki se začne s preučevanjem paketa dokumentov. "Pokvarjena" delovna evidenca delavcu vzbuja strah in mnogi menijo, da z odpovedjo po členu kariera pride v slepo ulico. Iz te situacije obstaja več poti.

Dogovor z vodstvom

Odpuščanje zaradi »krivdnih« okoliščin lahko preprečite z dogovorom s kadrovsko službo in vodstvom. Ta možnost se pogosto uporablja, če podjetje samo ni v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije. Dovolj je, da obljubite molk v zameno za vpis v delovno knjižico, za varnost je priporočljivo imeti nekaj dokazov o upravnih kršitvah.

Izguba in zamenjava dela

Najlažji izhod za večino odpuščenih delavcev je izguba delovne knjižice. V tem primeru morate ob prijavi na novo delovno mesto oddati vlogo z zahtevo po novem dokumentu. Vendar se podatki o delovni dobi in prejšnjih položajih ne bodo odražali.

dejstvo! Kadrovska služba lahko vnese samo položaj, ki ga oseba zaseda v trenutnem podjetju. Podatke o delu v drugih podjetjih, to je podvojeno knjigo, lahko obnovite na prejšnjem delovnem mestu.

Če je bila oseba odpuščena z zadnje zaposlitve, se lahko obrnete na predzadnjega delodajalca, da ustvarite dvojnik. Vendar je vredno upoštevati, da so informacije o položaju, s katerega je bil zaposleni odpuščen zaradi "slabega članka", na voljo tudi v Pokojninskem skladu Ruske federacije, saj je vodstvo dolžno narediti odbitke.

Iti na sodišče

Za zaščito svojih pravic v primeru spornih vprašanj ima oseba pravico, da se obrne na sodišče - to ureja 392. člen. Po zakonu je to mogoče storiti v 30 dneh od dneva prejema kopije sklepa o razrešitvi. Hkrati mora zahtevek vsebovati zahteve ne le za vrnitev na delo, temveč tudi za denarno odškodnino v zvezi s prisilnim izpadom na delovnem mestu.

Za referenco! Bivši delavec ne plača honorarja in sodnih stroškov (393. člen).

Če se med sodno obravnavo izve, da je bila odpoved neutemeljena, postopek odpovedi pogodbe je bil v nasprotju z delovnim zakonikom, je mogoče prejeti moralno odškodnino. Sodišče določi njegovo velikost posamično.
Sodišče v večini primerov odloči v prid odpuščene osebe, vendar naj bo v prihodnje previden. Priporočljivo je, da ponovno preberete pogodbo in ravnate dosledno v skladu z njo. Delodajalec lahko ponudi odstop, vas prisili, da zapustite položaj, v nobenem primeru pa vas ne sme provocirati.

Vedenje v pogovoru z novim delodajalcem

Nadaljnja zaposlitev ni odvisna le od zapisov v delovni knjižici, temveč tudi od tega, kako se oseba obnaša pred novim delodajalcem. Če se želite zaposliti v podjetju, morate pozornost zaposlovalca usmeriti na svojo izobrazbo in delovne izkušnje. Ne bi smeli govoriti o prejšnjem delodajalcu, še manj pa o njem govoriti v negativni luči. Dovolj je, da situacijo na kratko opišemo kot nesporazum.

Nekateri menedžerji ob prijavi na zaposlitev prenehajo zahtevati delovne dokumente in prejemajo podatke o delovni dobi od Pokojninskega sklada Ruske federacije. V tem primeru lahko skrijete podatke in mirno dobite službo.